Teameigenschap 1: de criticus

Voor een goede balans in je team heb je onder andere een criticus nodig.
Zijn of haar meest specifieke vaardigheden zijn: in staat en bereid zich te onderscheiden, uniciteit te tonen en anders (durven) zijn.

Voor wie werkt met de interactiecirkel (roos) van Leary is dit gedrag dat we positioneren in het linksonder kwadrant, dichter bij de horizontale dan bij de verticale as. Abacadabra voor wie het model niet kent. Maakt niets uit, lees rustig verder.

Waar het om gaat is dat de criticus van belang is voor de kwaliteit en effectiviteit van het functioneren van het totale team. Door krachtig en tijdig in te grijpen als iets niet goed gaat, weet de criticus te voorkomen dat de zaak uit de hand loopt, dat deadlines niet gehaald worden, dat gesjoemeld wordt met de kwaliteit en dat soort zaken. De criticus is vergelijkbaar met de zorgdrager (Belbin) en het heldere blauw van het Insights model. Hij durft te zeggen wat anderen denken, hij is niet bang zich anders te gedragen dan de groepsnormen voorschrijven.

De criticus kan (zoals bij alle eigenschappen het geval is) doorschieten naar een drammer, een 'ja-maar' type, dat overal wel iets op aan te merken heeft. Dat gebeurt met name als hij of zij bang is. Bang voor gezichtsverlies, bang voor 'softe' mensen. Of als hij ten onrechte aanneemt 'dat het wel weer niet goed zal gaan' of 'dat ze er wel weer niet goed naar gekeken zullen hebben'. Hij ziet overal beren op de weg. In mijn serie 'lastige types' zou ik hem bij voorbeeld de Eeuwige Zeikerd kunnen noemen.

In de Interpersoonlijke Dynamiek in een team, waarvoor de roos van Leary het schematische werkmodel is, gaat het er niet om wat we van de criticus, of zelfs de Eeuwige Zeikerd, vinden. Iedereen heeft het recht om zijn of haar eigenheid in te zetten en daarbij schiet ook iedereen wel eens door. Dat is menselijk. Gedrag is bovendien voor een groot deel gebaseerd op reflexen, dus je kunt het iemand ook nog niet eens altijd kwalijk nemen.
Nee, het gaat er veel meer om wat de criticus oproept bij de anderen. En dat is met name boosheid, agressie. Een criticus wordt niet met open armen ontvangen. Hij roept vaak een beetje chagrijn op. Iemand die steeds weer met kritiek komt, roept dat vrijwel 100% zeker op. Zo'n teamlid krijgt regelmatig de wind van voren en wordt niet vriendelijk en wel dringend verzocht zich koest te houden.

Het patroon dat zodoende ontstaat noem ik de Agressiespiraal (zie mijn boek Bereiken wat je wilt).
Wat de overige teamleden kunnen doen om de Eeuwige Zeikerd (EZ) de mond te snoeren, is nou juist niet boos reageren, of agressief worden. Omdat ze daarmee het patroon bevestigen, zal de EZ zich nog verder begraven in zijn of haar kritiek en ja-maars. Zo gaat dat, of je het nou wilt of niet.

De teamleden doen er goed aan de EZ te bestoken met oprechte vragen als: 'wat is nou precies je bezwaar, kun je me dat uitleggen?' of 'Wat maakt dat je tegen alles wat wij zeggen in gaat, wat is er aan de hand?'
Daarbij is het natuurlijk de 'ton' die 'la musique' maakt. Werkelijke belangstelling voor het afwijkende gedrag van de EZ maakt hem milder, lees: veiliger. Want de EZ doet niet voor niets zo opstandig.
Wie achter de werkelijke redenen komt, kan de EZ als adviseur gebruiken. Want als zijn kritiek gehoord wordt, vindt hij niets fijner dan dat er ook iets mee gebeurt. En dan heb je verder geen kind meer aan hem.

Tien eigenschappen voor excellente samenwerking

Een excellent team noemen wij een LearyTeam.
Een LearyTeam is goed in balans. In deftige termen: het heeft de interpersoonlijke dynamiek goed op orde.

Waar mensen samenwerken ontstaan meningsverschillen en conflicten, dat kan niet anders. Om een conflict op te lossen heb je het hele team nodig. Als twee teamleden ruzie hebben, kan de rest van het team niet werkeloos toezien hoe ze eruit komen. Iedereen moet dus in staat zijn om zich in een conflict te kunnen mengen, zonder dat daarmee de problemen alleen maar groter worden.

Zie jij jezelf dat doen? Ken je situaties waarin je de ruziemakers met veel enthousiasme nog verder in het conflict hebt geholpen? Of waarin je juist helderheid bracht zoals een donderslag koelte kan brengen na een hittegolf? Ik zou graag verhalen horen naar aanleiding van deze vragen.

Interpersoonlijke Dynamiek is gebaseerd op de interactieRoos van Leary, daarom noemen wij een team in of op weg naar balans een LearyTeam. In zo'n team hebben de teamleden elkaar leren kennen op basis van hun interpersoonlijke eigen-aardigheden. De meer dominante types hebben door waarom de stilleren in het team zich zo opstellen en hoe ze dat zelf vinden en omgekeerd. Er is een balans tussen het streven naar gezamenlijke en individuele belangen. Ze hebben geleerd om niet vanuit aannames en (ver)oordel(ing)en de interactie te bepalen, maar vanuit belangstelling voor elkaar.

Die belangstelling voor elkaar moet geen opgelegde wetgeving zijn, maar een door iedereen gevoelde noodzaak om met elkaar in balans te kunnen blijven.
Dat blijkt allemaal niet mee te vallen. Samenwerking is geen vaardigheid die wij er met de paplepel ingegoten hebben gekregen. Dat is soms heel vervelend, want als je iets van nature kunt, doe je het meestal goed en zonder al te veel inspanning. Maar het heeft ook voordelen: je kunt het leren zonder dat je geplaagd wordt door gewoontes. En eigenlijk is dat wel zo leuk.

Wij onderscheiden 10 eigenschappen voor excellente samenwerking.


Eén van die vaardigheden is: onderscheiden, uniciteit tonen en anders (durven) zijn. In mijn volgende blog meer over die vaardigheid.